Při vyhroceném konfliktu, ve kterém dojde na ostrou výměnu názorů, se může zdát, že zaujetí chladného a logického přístupu značí ztrátu pozice a prohru. Ale pochopení jádra problému a potenciální reakci protistrany a racionální postup může být v konfliktu zcela zásadní a pro práci v týmu je důležitý dvojnásob.
Hot and Cool
Výzkum provedený kognitivní psycholožkou Janet Metcalfe a jejím kolegou Walterem Mischelem prokázal, že každý z nás disponuje dvěma odlišnými kognitivními systémy, skrze které vnímáme a zpracováváme konflikty.
Pochopení těchto mechanismů nám umožní oddálení psychologické gratifikace – důležité schopnosti, která je zásadní pro sebekontrolu a ovlivňuje dosahování lidských cílů nebo třeba práci s vůlí.
Výzkumníci identifikovali dva druhy kognitivního přístupu, které pojmenovali výmluvně: „hot“ a „cool.“ Horkokrevný systém (hot) spouští rychlou emocionální odezvu – tehdy často říkáme a děláme věci, kterých následně litujeme.
V přímém kontrastu s tím lze identifikovat i racionální (cool) přístup, který je opatrný a uvědomělý. Při zapojení racionálního systému dokážeme situaci zvážit a zamyslet se nad ní. To z něj dělá systém, který je přímo zodpovědný za sebekontrolu a regulaci emocí a účinnou zbraň v konfliktních situacích.
Spontánní reakce
Tým psychologů při výzkumu konfliktních situací ověřil nijak překvapivou informaci – vyhrocený konflikt upozaďuje kreativní myšlení a zpomaluje progres v řešení situace. Protistrany se velmi často točí v kruhu a dokola opakují stejné argumenty a postoje.
K vyhrocení konfliktu dojde obvykle při naplnění tří podmínek: Nedostatečné nebo kontroverzní informace, které vedou k rozdílným interpretacím, zvýšená nejistota a riziko velké ztráty.
Riziko konfliktních situací se navyšuje hlavně ve chvíli, kdy obě strany zaujímají rozdílné hodnoty a mají na situaci odlišný zájem nebo stimul. Tím se výrazně snižuje možnost produktivní diskuze, jelikož protistrany odmítají odhalit své interní zájmy na preferovaném vyústění konfliktu.
Výzkumníci zaměřující se na management, kteří studují konflikty v pracovních týmech, vyhodnotili, že konflikt může být produktivní a prospěšný, dokud se tým distancuje od jeho osobních a emočních aspektů.
Například konflikt při rozdílném pohledu na produktový design je žádoucí a produktivní. Vztahový konflikt zahrnující osobní a emoční vazby je kontraproduktivní a zbytečný. První případ pomůže zahrnout různé úhly pohledu a vede ke kvalitnějšímu řešení, zatímco druhý případ narušuje dynamiku týmu a pracovních vztahů.
Velká část konfliktů ústí z rozdílného osobního přístupu a preferencí, které jsou prezentovány jako profesionální neshoda. Příklad: Zatímco někteří členové vedení věří v to, že kvalitní design prodává, jiní si naopak stojí za tím, že zákazník je motivován hlavně cenou – konfliktem, který staví cenu proti designu, je konflikt hodnot.
Hodnoty jsou obvykle hluboce zakořeněná přesvědčení, kterých se neradi zbavujeme a jakmile jsou naše vlastní hodnoty napadeny konfliktním názorem, reagujeme obvykle iracionálně, přehnaně a se silným emočním pozadím.
Konflikt nad provedením úkolu je naopak často klidný a racionální, protistrany jsou ochotné přistoupit na kompromis a přijmout protiargumenty, fakta a rozdílné úhly pohledu. Tento typ konfliktu je často vyřešen za pomoci zvážení různých možností vycházejících z analýzy nebo kalkulací.
Dokonce i vyhrocený konflikt je v takovém případě obvykle plodný a vede k hlubší diskuzi nad cíli a osobními důvody, ze kterých konflikt plyne. Je-li veden profesionálně, může tým posunout vpřed a rozvířit smysluplnou debatu, která vyústí ve změnu firemní strategie.
Profesionální přístup ke konfliktům vyžaduje vyhýbání se emočním a osobním diferencím a je v něm vyžadována otevřenost. Zásadní je v tomto případě zájem zkoumat názory a postoje protistrany, otevřená diskuze nad její emoční reakcí a zjišťování důvodů, které k ní vedly.
Přirozeně se snažíme těmto tématům spíše vyhýbat a neupozorňovat na ně. Uvědomělý přístup ke konfliktu a jeho plodné řešení stojí na schopnosti připustit, že „vyhrát spor,“ nutně nevede k lepšímu řešení. Naopak nejlepší řešení obvykle pracuje s kompromisem a vyhodnocení rozdílných úhlů pohledu.
Týmová práce tedy musí stavět na společné snaze a schopnosti dát hlavy dohromady, učením se od druhých a připouštěním vlastní neznalosti upřednostníme produkt nad egem a dosáhneme lepšího výsledku, než při individuálním řešení problému.
Autentická a upřímná komunikace vlastního názoru a postoje upevňuje pracovní vztahy a pomáhá dosáhnout skutečné spolupráce, která je pro týmovou efektivitu esenciální.
Lídři, kteří tento koncept nenaplňují a konfliktní situace dusí v samém zárodku jsou ve většině pracovních prostředí předurčeni k neúspěchu. K překlenutí rozdílu mezi tím, jak bychom chtěli lidi řídit a jak je skutečně vedeme je schopnost ovládat konfliktní situace zcela klíčová.
Tím nejmenším, co můžeme udělat, je zamyslet se uprostřed konfliktu nad otázkou: „Jakým způsobem tímhle postojem přispívám k lepšímu řešení problému?“
Čtyři způsobu, kterými mohou lídři přistupovat ke konfliktu
- Identifikace podstaty konfliktu: Ačkoli může být rozdílný názor na produktový design nebo pracovní proces prospěšný, osobní kolize jsou kontraproduktivní. Pochopení rozdílu mezi různými typy konfliktů umožňuje směřovat diskuzi správným kurzem.
- Nastavení vhodné komunikace: Správná komunikace při konfrontaci s konfliktem kombinuje promyšlená tvrzení a promyšlené otázky, které vedou k pochopení podstaty neshody a odhalení osobních přístupů každé z protistran.
- Nalezení shodných cílů: Drobné neshody a osobní rozbroje lze překlenout skrze identifikaci a vyzdvižení sdílených hodnot a zájmů, která nastolí vzájemný respekt a důvěrnější pracovní prostředí.
- Otevření ožehavé diskuze: Pomocí správné komunikace může být velmi prospěšné a plodné podpořit autentickou diskuzi, která pomáhá buduje silnější kolegiální vztahy a upozaďuje ideologické a osobní neshody.
Máte zájem komentovat, lajkovat nebo přidat svůj vlastní článek? Registrujte se na Warengo teď hned!
#argument #diskuze #problem #reseni #tym #zamestnani #management #rizenilidi #pracovniprostredi #byznys #podnikani #inspirace #konflikt #psychologie #sociologie