JAK UCHAZEČE NALÁKAT
Počátečním krokem k úspěchu je, jako při každém správném marketingu, perfektní landing page. Na inzeráty už používám výhradně startupjobs.cz, super projekt od Filip Mikshik: zajistil mi všechny zaměstnance, které dnes mám.
Na inzerátu si dejte záležet. I nepatrná změna dvou vět dokáže způsobit rozdíl v počtu přijatých životopisů v řádech desítek. Vyzkoušeno!
ŽIVOTOPIS
První výběr uchazeče pak probíhá na základě životopisu. Hodnotím hlavně to, jak moc umí jít uchazeč k věci. Lidé, kteří se kvůli jedné pracovní zkušenosti vykecávají na třech stránkách, nejsou zaměstnanci pro mě.
Další věc, a možná spíše moje osobní fetiš, je kouknout, jestli uchazeč neprodlužoval školu. Prodlužování nemám rád, ukazuje nedostatečné zaměření na důležité věci. Chci školu – tak v řádném termínu. Chci práci a školu – tak neflákám ani jedno. Na výmluvy typu „začal jsem pracoval a umřel mi křeček“ neslyším.
POHOVOR: NA CO SE PTÁT
V dalším procesu hraje obří roli rychlost. Když máme zájem, kontaktujeme uchazeče do druhého dne a celý výběr trvá maximálně týden. Obvykle pořádáme dvě až tři kola:
1. kolo: testy osobnosti a testy práce pod stresem
2. kolo: rozhovor
3. vzájemné vyzkoušení
Vždy mi jde o to, jak je člověk bystrý a jaký má charakter. Zkušenosti hodnotím až sekundárně – ne proto, že by nebyly důležité, ale v mé oblasti si přece jenom mohu dovolit jít po kvalitě osobnosti.
Zdaleka nejpřínosnější kolo je pro nás to třetí, kdy se kandidát i myTimi dozvědí, do čeho jdou. Nicméně rád bych se zastavil především u kola druhého.
Na první pohled vypadají pohovory jako brnkačka. Víte přesně, koho hledáte. Znáte popis pracovní pozice, máte konkrétní představu o požadovaných vlastnostech, zkušenostech a dovednostech kandidáta. Stačí pár otázek a hned budete vědět. Opravdu?
U nás se nejedná o klasický pohovor, ale o rozhovor, v němž stejně jako vybírám já, vybírá i druhá strana mne. Jde tedy o dialog, kdy uchazeči pozici prodávám a mezitím si ho kvalifikuji jako lead (prodejní deformace, aneb když jste kladivo, vidíte všude hřebíky).
Proto je potřeba zjistit, kdo naproti mě sedí a o co mu vlastně jde (tedy trochu prohlídnout skrze oponu „chci získat zaměstnání za každou cenu“). Jakmile víte, co si druhá strana doopravdy přeje, můžete to nabídnout, nebo naopak ukončit rozhovor.
Vždycky nechám každého uchazeče, aby se představil.
To hodně ukáže, jak vnímá svět a sám sebe. Co je pro něj důležité a na čem lpí. Odkryje to osobnost: je spíše dominantní a orientovaný na čísla, nebo konzervativní a orientovaný na lidi? Řekne to o uchazeči kolikrát více než celý zbytek pohovoru.
Z otázek se mi pro „můj lead“ nejvíce vyplácí následující kvalifikační otázky:
Máte konkrétní cíl?
Skoro nikdo neví, jak odpovědět, ale ukáže vám to, jestli nad tím daný člověk vůbec uvažoval. Je to dobrý indikátor motivovaných a ambiciózních lidí.
Jakou největší prohru jste zažil?
Otázka, která ukazuje ducha. Protože velikost problému naznačuje velikost uvažování člověka. Lidé, kteří řeší prkotiny, žijí ve světě plném problémů. Naopak, když někdo řekne: zkrachovala mi firma a stálo mne to 20 milionů, ale vlastně v pohodě, tak vždy zbystřím. Nejhorší odpověď je: „já žádnou prohru nezažil“, to si může dovolit jen junior.
Měl jste někdy problém s nadřízeným? Čeho se týkal?
Často odkryje, co uchazeči může vadit na stylu řízení, případně odkryje jeho vlastní nedostatky.
Hodně mi také pomáhají konkrétní hloubkové otázky, např. pro pozici sales:
Jak velké obchody jste řídil?
Kdo zajišťoval schůzky?
Jak jste plnil cíl?
Jak přesně probíhala schůzka?
Můžeme si ukázat modelovou situaci?
Nebojím se otázky opakovat, lidé zvládnou lhát jednou, ale lhát konzistentně umí málokdo. Čím hlouběji se s kandidátem dostanete, tím lépe pochopíte, kdo proti vám sedí.
Přeji hodně štěstí s budoucím výběrem vašeho nejlepšího kandidáta! Pokud si osobně netroufáte, vyzkoušejte mBlue. Za mě jsou jednoznačně nejlepší hráči na trhu v oblastí HR (a ne, z doporučení nic nemám ?).