Vědci z Harvardovy univerzity zveřejnili na konci loňského roku studii, ve které zkoumali více než 2000 zaměstnanců velké komerční banky v Asii. Tato banka byla ideálním představitelem průměrné firmy, kde je několik úrovní řízení, rozdíly v odměnách a samozřejmě neveřejná výše těchto odměn.
Motivující šéf
Jako první přišel na řadu experiment s výplatami vedoucích. V anonymním online dotazníku měli podřízení hádat, kolik jejich šéf vydělává. Aby díky anonymitě zaměstnanci neudávali zbytečně extrémní čísla, byly vypsány odměny za nejpřesnější odhady. Drtivá většina odhadů odměnu podceňovala, zaměstnanci v průměru tipovali o 14 % menší odměny, než jejich nadřízený ve skutečnosti měl.
V tento moment se rozhodli vědci rozdělit tipující zaměstnance na dvě poloviny. Jedné polovině výzkumníci neřekli k reálné odměně jejich šéfa nic a nechali je dál pracovat tak jako dosud. Naopak druhé polovině řekli pravdivou výši odměny, tedy že jejich šéf vydělává ještě více, než si mysleli.
Následující rok sledovali pracovní výkony obou skupin zaměstnanců, zejména pak pracovní docházku, počet odeslaných emailů a prodeje. Výsledek? K překvapení vědců, ti zaměstnanci, kteří byli obeznámeni s reálnou výší odměny svého šéfa, pracovali výkonněji než ti, kteří o ní neměli ponětí.
Pokud někdo tipoval odměnu o 10 % nižší, než byla skutečnost, strávil další rok v kanceláři o 1,5 % více hodin, odeslal o 1,3 % více emailů a prodal o 1,1 % více, než ti z druhé skupiny. Pokud ovšem někdo tipoval odměnu o 50 % nižší, než byla skutečnost, byl efekt v daném roce dokonce ještě pětkrát tak vyšší. Ukázalo se tedy, že čím více šéf podřízené svou odměnou překvapil, tím usilovněji později pracovali.
Dále bylo zjištěno, že tento efekt je o to silnější, čím blíže je možnost se na takovou pozici dostat. Pokud tedy zjistí výši odměn svého šéfa a šéfa svého šéfa, je to pro ně větší motivace, než když zjistí odměnu nejvyššího šéfa, který je v hierarchii o deset stupňů výše. Tato skutečnost má za následek také optimističtější očekávání budoucnosti na nejbližších pět let dopředu.
Demotivující kolega
V druhém kole nechali vědci zaměstnance hádat výši odměn jejich kolegů na stejné úrovni. Ačkoli v tomto případě už byly tipy přesnější, stále se ještě nestřetly se skutečností. Vědci se opět rozhodli rozdělit pokusné osoby na dvě skupiny a jednu nechat bez informací a druhé říci pravdu.
Výsledek? Velmi negativní! Pokud bylo zaměstnanci oznámeno, že jeho kolegové vydělávají ještě o 10 % více, než tipoval, jeho výkonnost poklesla – o 9,4 % méně hodin v kanceláři, o 4,3 % méně poslaných emailů a 7,3 % nižší prodeje. V případě větších odchylek výkonnost poklesla ještě výrazněji.
Toto samotné zjištění naznačuje, že byste neměli vytvářet příliš velké rozdíly v odměnách mezi zaměstnanci na stejné úrovni, ale v případě potřeby je motivovat spíše zvýšením odměny spojeným s povýšením.
Buďte transparentní, ale opatrně
Jaký z této studie plyne výsledek pro vás a vaši firmu v otázce transparentnosti odměn? Očividně se nemusíte příliš obávat toho, že mezi zaměstnance unikne výše vaší odměny, pokud by se totiž tak stalo, možná byste byli překvapeni firemními výsledky na konci roku.
Jak studie dokládá, většina zaměstnanců stojí o to, aby byly výše odměn ve firmě transparentní, nikoli však konkrétně, ale pouze anonymně. V navazující studii bylo dokonce zjištěno, že lidé by byli ochotni platit za to, že se kolegové nedozvědí výši jejich odměn.
Pokud tedy ve své firmě nad transparentností přemýšlíte, jděte na to pomalu. Zkuste začít tím, že lidem ukážete reálné možné výdělky v rámci posunu v jejich kariéře. Ano, běžte na to motivačně. Ukažte každému zaměstnanci, jak vysoká odměna by ho čekala na jednom či dvou stupních výše. Pokud máte stupňů víc a bude vidět zájem a zvýšená aktivita, zkuste poodhalit další možnosti. Tím byste měli uspokojit zaměstnaneckou zvědavost a zároveň docílit zvýšené výkonnosti zaměstnanců.