Ať už jste v pozici člověka, který obchází pohovory a hledá svou vysněnou práci, anebo jste na druhé straně stolu a pohovory vedete, jistě uznáte, že vybrat vhodného uchazeče je poměrně obtížný úkol, a tak není ojedinělé, že dojde k najmutí toho nesprávného.
Pro personalistu či jinou odpovědnou osobu, která má na starost přijmutí nového zaměstnance, je skutečně velmi náročné dostatečně dobře poznat všechny uchazeče, aby bylo možné z nich vybrat toho vhodného. Velmi snadno se může stát, že i nechtěně dojde k vytvoření předsudků o tom, kdo by se nejlépe pro danou pozici hodil.
K takovému nechtěnému předsudku může manažer, který má nakonec rozhodnout, dojít na základě svých individuálních zkušeností. Možná navštěvoval nějakou univerzitu nebo prestižní vysokou školu. Takový člověk bude možná méně ochotný zaměstnat do odpovědných pozic kandidáty, kteří nemají tak vysoké vzdělání, přestože mají potřebnou kvalifikaci pro vykonávání dané konkrétní práce.
Stojí za tím mentální model asociace (blíže popsaný zde), který podvědomě způsobí, že dovolíme jedné naší domněnce zatemnit a ovlivnit jiné.
CEO společnosti Tribe Builder Media, Danielle Sabrina, vypráví, že jednou najala člověka, který měl mnohem méně zkušeností, než kolik bylo vyžadováno pro uvedené pracovní místo. Důvodem bylo to, že jí svým jednáním připomněl, jak ona sama začínala svou kariéru. Došlo k tomu, že podvědomě předpokládala, že má i další vlastnosti a dovednosti, které tehdy měla ona sama. Později si musela přiznat, že je nemá.
V uvedeném příkladu vnímaný obraz uchazeče o zaměstnání zastínil jeho skutečné schopnosti. Danielle Sabrina uznává, že se tvrdým a především nákladným způsobem naučila, že když je kandidát sympatický a okouzlující, neznamená to, že bude úspěšný na pozici, pro kterou ho chcete najmout.
Umělá inteligence
V situacích popsaných výše by mohla pomoci umělá inteligence. Podívat se skrz vyšperkované životopisy a oslavná doporučení jednotlivých kandidátů, aby došlo k najmutí skutečně toho nejpovolanějšího z nich. To by měla zvládnout umělá inteligence. Pracuje na tom Ashkan Rajaee se společností TopDevz. Snaží se vyvinout AI pro nezaujaté posouzení kandidátů.
Rajaee říká, že prostřednictvím AI mohou společnosti zavádět nejnovější technologie, které jsou schopny během pohovorů odhalit, rozlišit a posoudit technické znalosti i schopnost vnímání a chápání. Jako příklad udává situaci, kdy najímají nové vývojáře. Nechají je chvíli programovat a pozorují „soft skills“ i samotné umění programovat. Výsledky pak vloží do algoritmu, který určuje výsledné skóre kandidáta.
Vědomé předsudky
Výše uvedené předsudky jsou spíše podvědomé a ovlivnit je lze jen těžko a velmi omezeně. Při pohovorech ale hrají roli i vědomé předsudky. V našich končinách se s diskriminací setkáváme snad jen výjimečně, ale abychom si cenili toho, co zde máme, tak jeden příklad ze světa. Podle Harvard Business Review se o začleňování a rovnosti mluví neustále, ale za posledních 25 let se úroveň diskriminace a předsudků moc nezmenšila.
Je skutečností, že žen v postavení CEO je jen 6,6 procent a podle Fortune 500 je jich méně než 1 procento černé pleti. Z 500 CEO je jen 33 žen a jen 3 jsou černošky. Čísla jsou udána na základě průzkumu ohledně náborového procesu.
Dělejme to lépe
Nejdříve jeden odstrašující příběh. Danielle Sabrina vypráví, že se jí jednou klientka svěřila s její zkušeností z pohovoru. Personalistka jí navrhla, aby si změnila své jméno, aby znělo méně etnicky. A současně aby znělo více mužsky, že tím zvýší své šance se na pohovor vůbec dostat.
Proces hodnocení pohovorů je obtížné až téměř nemožné standardizovat pro jakoukoli firmu, natož napříč velkými týmy personalistů. Ale právě tyto rozdíly v individuálním posuzování jsou obvykle hlavní příčinou zaujatosti.
Odborníci doporučují žádat kandidáty o video, ve kterém odpoví na předem stanovené otázky. Je to ve své podstatě rozhovor, kdy ale tazatel není přítomen. To uchazečům umožní osobnější a upřímnější způsob, jak vyjádřit své emoce a dát najevo své skutečné znalosti.
Uchazeči se sice mohou cítit velmi nepříjemně, ale můžete je předem ujistit, že výkon před kamerou nebude posuzován z hereckého hlediska. Výhoda pro uchazeče je, že může nahrát několik pokusů a vybrat ten nejlepší. Několik doporučených postupů:
- Pokud pro nahrávání využijete vaše webové rozhraní, nechte kandidáty se s ním v klidu seznámit a provést několik testovacích nahrávek, aby se cítili pohodlně
- Ujistěte kandidáty, že nemusejí mít perfektní místo pro nahrávání a ani nepotřebují "green screen"
- Dejte jim základní tipy ohledně natáčení, jako například kam se dívat, jak se nasvětlit a podobně
- Otázky kandidátům sdělte dostatečně dopředu, aby s vámi mohli konzultovat případné dotazy
- Vše může proběhnout u kandidátů doma za pomoci jejich vlastní techniky, nebo je nechte záznam udělat u vás
Jakýkoli pohovor je pro kandidáty většinou silně stresující a podobné metody vyvolávají další stres, tak si dejte pozor, aby to zbytečně neodradilo vhodné kandidáty, kteří v tomto ohledu nejsou tak smělí. Snažte se uchazečům udělat z pohovoru pozitivní zážitek.
#pohovor #prace #byznys #umelainteligence #AI #video #rozhodnuti #uspech #video
