Chcete pořádnou investiční show? Sledujte nás na Instagramu!
27.11.2019 7 minut čtení

3 varovné signály, že se váš zaměstnanec možná chystá během 9 měsíců dát výpověď

Udržet si své zaměstnance se pro společnosti stává rok od roku stále větším problémem. Není divu, že retence zaměstnanců je dnes v HR hlavním a nejdiskutovanějším tématem. A poptávka po tom, jak zaměstnance chystajícího se odejít poznat, stále roste.

Personalisté na celém světě si začínají uvědomovat, že poselstvím jejich oboru už ani zdaleka není jen nabírání nových zaměstnanců. Stále větší část jejich pracovní náplně se týká toho, jak zajistit, aby tito lidé následně u společnosti zůstali

Tato transformace HR produkuje také nové firemní pozice, jejichž úkolem je soustředit se pouze na maximální spokojenost zaměstnanců a komunikaci s nimi. Někdy však ani to nestačí - například průzkum JobsIndex v loňském roce zjistil, že práci dnes lidé mnohdy mění i přesto, že byli na bývalé pozici spokojeni

V loňském roce u nás změnilo práci celkem 704 tisíc zaměstnanců, neboli přibližně každý šestý člověk ve věku 18 až 65 let. V procentech to vychází na nějakých 16 % všech pracujících osob.

Ve Spojených státech je situace ještě horší. Takzvaný Retention Report, který letos vydal Work Institute, zjistil, že v loňském roce v USA svou stávající práci opustilo 41,4 milionu zaměstnanců, kteří "vyrazili za lepším". To znamená, že průměrná americká společnost je aktuálně každoročně nucena nedobrovolně obměnit 27 % své pracovní síly. Zpráva institutu navíc předpokládá, že do roku 2023 toto číslo stoupne na 35 %.

Takže zaměstnanci práce opouštějí stále častěji a zároveň už důvodem odchodu není vždy jen nespokojenost. Co s tím? Co kdybyste byli schopni až o měsíce dopředu předpovědět, zda vaši zaměstnanci mají chuť zůstat u vás dlouhodobě, nebo se zřejmě pomalu chystají k odchodu a čekají jen na správnou příležitost?

Přesně tuto schopnost se zaměstnavatelům pokusila dát platforma Peakon, která se specializuje na analýzu lidí a lidského chování. Ve své studii se pokusila využít již existující HR technologii k tomu, aby odhalila klíčové varovné signály, že se vaši lidé dost možná chystají skončit, až s devítiměsíčním předstihem.

Přesvědčivými dělá výsledky studie zejména fakt, že vychází z odpovědí, které při průzkumech dalo více než 32 milionů zaměstnanců ze 125 různých zemí. Peakon se na začátku devítiměsíční periody položil zaměstnancům dvě otázky, na základě kterých stanovil úroveň jejich angažovanosti a loajality v práci, což jsou dvě základní metriky indikující, zda někdo přemýšlí nad odchodem.

Otázky zněly:

  • "Jak pravděpodobné je, že byste [jméno zaměstnavatele] doporučil/a jako vhodné místo k práci?" (otázka měřící angažovanost)
  • "Kdyby vám někdo nabídl identickou práci u jiné společnosti, jak pravděpodobné je, že byste zůstali u [jméno zaměstnavatele]?" (otázka měřící loajalitu)

Vyhodnocení odhalilo tři varovné signály, které by společnostem měly pomoci dopředu odhalit úprk zaměstnanců a dát jim tak čas jednat a zabránit případným zbytečným odchodům.

1. Nedostatečný pocit úspěchu

Mít smysluplnou náplň práce, která je zároveň dostatečnou výzvou, je něčím, co zaměstnanci považují za významnou součást svého zaměstnání. Na první pohled je možná překvapivé, že pocit, že práce pro ně není dostatečnou výzvou, je jedním z varovných signálů o blížícím se odchodu zaměstnanců.

Vztahuje se to však ke zcela přirozené a elementární životní touze po pocitu, že člověk něčeho dosáhl. Že minimálně ve svých očích uspěl.  Aby tento pocit mohl nastat, musí nejdříve v rámci své práce zaměstnanec mít možnost překonávat výzvy. Bez tohoto aspektu plnohodnotný pocit uspokojení prakticky nastat nemůže.

Určitě jste někdy zažili situaci, kdy skupina lidí spolupracovala na nějakém významném projektu. Pokud se vám dařilo postupovat kupředu směrem k cíli, nebo prostě jen růst, mohli jste si všimnout, jak angažovanost, produktivita a kreativita všech zúčastněných postupně stoupá. Lidé milují, když mohou na dílčích úspěších dál stavět, a pokud vidí šanci dosáhnout ještě vyšší mety, rádi zařadí vyšší rychlostní stupeň. Na oplátku mají pocit, že se na společném úspěchu nějak smysluplně podíleli a je to tedy i jejich úspěch.

Proto je důležité brát při rozdělování práce mezi zaměstnance na zřetel jejich individuální schopnosti a dát jim k dispozici nějaký prostor pro dosažení osobních úspěchů a celkového růstu. 

2. Chybějící potenciál růst

Práce tvoří v životě drtivé většiny lidí s přehledem největší celoživotní závazek. Pravě v ní hledají výzvy a zcela přirozeně rovněž chtějí vidět také potenciální cestu pro osobní i kariérní růst. Zaměstnání je něčím, co tvoří velkou část osobní identity každého pracujícího.

Je proto kriticky důležité, aby zaměstnanec byl schopen jasně vidět, že jeho role na pracovišti má z dlouhodobého pohledu smysl a perspektivu. Pokud začne pochybovat o své roli ve vaší vizi, nebo nabude dojmu, že už mu do budoucna vaše společnost nemá co nového nabídnout, vydá se brzy za lepším.

Úkolem manažera je mít dokonalý přehled o tom, kdo z jeho podřízených je dravý a ambiciózní a komu naopak pomalejší kariérní postup díky konzervativnějšímu přístupu k zaměstnání nevadí. Poté je to už jen o tom nestát těm nejlepším v cestě a zároveň nezapomínat na všechny ostatní.

Peakon ve své studii zjistil jednoznačnou korelaci mezi tím, jak zaměstnanci vnímali potenciál svého osobního rozvoje a jak pravděpodobné bylo, že nakonec svou práci opustí. Potenciál je tady to důležité slovíčko. Ne každý má nutně tah na bránu, ale nikdo by neměl mít pocit, že jsou pro něj dveře k dalšímu růstu zcela zavřené.

3. Neuspokojivé vztahy s vedením

Ze všech pracovních vztahů, které si zaměstnanec napříč vaší společností vybuduje, je ten s jeho nadřízeným manažerem pravděpodobně tím nejdůležitějším. Dokonce i důležitějším než vztah s jeho kolegy. Má totiž na jeho celkový dojem z práce zcela zásadní dopad.

Přesněji řečeno jde o to, aby zaměstnanec věděl, že má u svého nadřízeného vždy dveře otevřené a může za ním přijít opravdu s čímkoli. Jedním z hlavních důvodů, který lidé opouštějící svou stávající práci uváděli, byla totiž například i nemožnost diskutovat s nadřízenými o platu a odměnách.

Stejně jako u předchozího bodu nejde zaměstnancům primárně o to, abyste jim každý půlrok zvedali plat. Jak se ukazuje, i pracovníci, kteří mají pocit, že jsou férově ohodnoceni, mohou dát velmi snadno výpověď, pokud zároveň cítí, že se svými manažery o ohodnocení nemohou ani diskutovat. Opět narážíme na pojem potenciál. Na to, aby taková možnost v první řadě existovala, byť ji ne všichni nutně využijí.

-----------------------------------

Nejste si jistí, zda vaše společnost v těchto třech bodech vychází svým zaměstnancům vstříc? Není nic snazšího, než se jich na to zeptat. Vhodné jsou nejen anonymní průzkumy, ale třeba i pravidelné schůzky manažérů s pracovníky mezi čtyřma očima, kde druzí jmenovaní mohou poskytnout svou zpětnou vazbu. Jen jejím prostřednictvím můžete naprosto přesně zjistit, na čem zapracovat, aby u vás lidé pracovali rádi a neměli důvod měnit.

#podnikani #zamestnanci #vypoved #spokojenost #angazovanost #loajalita #leadership

Hodnocení: +15
Pro přidání komentáře se přihlaste nebo zaregistrujte.
Doporučené příspěvky
6 minut
5 minut
5 minut
4 minuty
8 minut
5 minut
4 minuty
6 minut
8 minut
4 minuty
5 minut
5 minut