Pro všechny případy berme tuto podivnou dobu jako příležitost podívat se na HR procesy a jaké máme lidi ve firmě. Správný HRista ví, že v době krize, ač se to nezdá, je motivovaný a angažovaný zaměstnanec ten, kdo firmu udrží a pomůže jí přežít.
Na našem semináři na konci června v Olomouci jsme si potvrdili, že společnosti se k situaci staví zodpovědně, bezhlavě nepropouští a snaží se nejen hledat úspory, ale udržet si i kvalitní lidi. Podle výstupů mzdových průzkumů se potvrzuje, že pravidelné navyšování mezd v průměru o 5 %, které bylo predikováno na začátku roku, se nekoná. V mnoha společnostech naopak došlo k dočasnému snížení mezd nebo zrušení odměn a omezení některých benefitů
V prvním článku jsme doporučili nastavit si jednoduchou ideální hierarchii pozic, tím jsme definovali klíčové pracovní pozice a od toho je teď důležité se odrazit. Proveďte podle ověřeného vzoru detailní popis těchto pozic. Přizvěte si liniové manažery a zjistěte, jaké je očekávání, zodpovědnosti, hlavní činnosti, ale i jaké znalostní předpoklady musí zaměstnanec na této pozici mít. Vytvořte si jednoduchou strukturu těchto klíčových pozic a tím se vám vytvoří i kariérní cesta pro zaměstnance. Tím, že tyto pozice zevrubně popíšete, víte nejen vy ale i zaměstnanec, co se od něho očekává. Zákoník práce nevyžaduje přikládat popis pracovních činností k pracovní smlouvě, ale pokud jej budete používat jako doplňující dokument, uvidíte do budoucna, že se vám to mockrát vyplatí.
Jakmile je vytvořen katalog popisů klíčových pozic, ta nejzajímavější část teprve začíná? Příště popíšeme, jak pozice „velikostně ohodnotit“, abychom mohli srovnávat s trhem, jak nastavit mzdová rozpětí, bonusy, benefity a pomalu si vytvářet jednoduchý a motivační systém odměňování.
… pro všechny případy je tu puREward
