Google se z hlediska hodnocení spokojenosti zaměstnanců dlouhodobě drží na předních příčkách. Dokáže maximálně využít potenciál svých zaměstnanců, sestavit silné týmy a udržet lidi motivované, což jsou všechno vlastnosti, které nesmí úspěšné globální firmě chybět. Tento názor zastává i Robert Bruce Shaw, autor knihy Extreme Teams.
„Mezi extrémními týmy jsou podobnosti, ale firemní kultura každého z nich je odlišná. Googlu se podařilo vytvořit kulturu, která týmy podporuje. Můžete se pokusit kopírovat to, co funguje jinde a naučit se něco od druhých, ale při vytváření firemní kultury musíte vzít v úvahu více faktorů.
Například Google je známý pro tvrdé a důkladné prověřování kandidátů. Každý, kdo je přijat, je vysoce kvalifikovaný. Něco jako zapadnutí do kolektivu tady nehraje roli, protože i to je součástí prověření. Když jsou všichni extrémně talentovaní, souznění s firemní kulturou můžete považovat za samozřejmé. Pokud to tak taky máte, můžete aplikovat jejich techniky, pokud ne, musíte být rozvážnější.
Úspěch Googlu spočívá v kobinaci hard a soft elementů.“
Pocit bezpečí zvyšuje efektivitu
„Během studie vlastních týmů Google zjistil, že pocit bezpečí – schopnost riskovat bez strachu z neúspěchu nebo ztrapnění – vysvětluje, proč jsou některé týmy úspěšnější než jiné,“ říká Amy Edmondson, autorka knihy The Fearless Organization.
„Přišli na to, že i extrémně inteligentní a výkonní zaměstnanci Googlu potřebují mít na pracovišti pocit bezpečí, aby mohli svůj talent projevit na plno.“
Kultura Googlu podporuje pokládání otázek a sdílení informací. Abyste mohli napodobit tento přístup, vytvořte v týmech takové prostředí, které vybízí všechny členy, aby beze strachu přispěli svým názorem, otázkou či nápadem.
„Můžete to udělat například tak, že vyzvete jednoho zaměstnance po druhém, aby vyjádřili svůj názor. Nejlepší týmy jsou ty, ve kterých se zapojují všichni a všichni přispívají k úspěchu.“
Mohou se na sebe vaši lidé spolehnout?
Členové týmu musí být schopni spolehnout se jeden na druhého. A taky vědět, že všichni odvedou dobrou práci. Programy Googlu zahrnují jak individuální, tak týmová školení.
Například v programu G2G (Googler to Googler) je více než 6000 zaměstnanců Googlu, kteří jsou ochotni dobrovolně věnovat čas svým méně zkušeným kolegům, aby jim pomohli zlepšit se a učit se.
„Členové G2G se účastní mentorování mezi čtyřma očima, vzdělávají ostatní v oblasti pocitu bezpečí v týmech a vyučují různé profesní dovednosti od leadershipu po kódování,“ říká Edmonson.
„G2G pomáhá bezpočtu lidí, aby se zdokonalovali a zároveň buduje bezpečnou firemní kulturu, ve které se mohou všichni stát učitelem i studentem.“
Google je také proslulý tím, že svým zaměstnancům vyhrazuje 20 % pracovní doby na to, aby pracovali na svých vlastních inovativních projektech.
Transparentnost především
Firemní kultura, která klade důraz na strukturu a jasnost, pomáhá zaměstnancům Googlu, aby lépe porozuměli svým rolím, cílům a plánům jejich uskutečňování. Týmy se skládají na základě silných stránek jednotlivců a chemie mezi nimi.
K jasnosti přispívá také transparentnost. V rozhovoru se Society for Human Resource Management se bývalý zaměstnanec Googlu Laszlo Bock nechal slyšet, že:
„Transparentnost je součástí všeho, co děláme. Například hned první den v práci dáváme zaměstnancům přístup téměř ke všem informacím.
Zaměstnanci Googlu mají právo vidět prezentace, které jsou určené pro představenstvo firmy. Věříme, že lidé jsou ve své podstatě dobří a že budou dělat lepší rozhodnutí, když budou vědět, co se uvnitř firmy děje.“
Jaký to má všechno smysl? To musíte vědět vy
„Google sice pojmy „meaning of work“ a „impact of workí“ používá jako dva rozdílné, ale oba podle něj patří mezi klíče k sestavení úspěšných týmů a jdou ruku v ruce. Leadeři musí zastávat společné hodnoty, aby mohli vést a motivovat členy týmů. Lidé chtějí pracovat na něčem významném, něčem, co organizaci nebo společnosti opravdu prospěje,“ dodává Shaw.
„Aktualizace hodnot je pro udržení inovativní kultury zásadní,“ říká Susan Kuczmarski, autorka knihy Lifting People Up. „Díky tomu budou mít zaměstnanci společnou vizi stále na paměti. Bude to pro ně významné a smysluplné.“
Kuczmarski si myslí, že by hodnoty měly být zakořeněné v DNA společnosti. „Hodnoty říkají zaměstnancům, jaké myšlenky mají předávat a jaké chování se od nich očekává.“
A aby spolupráce fungovala, zaměstnanci se musí s firmou na hodnotách a vizích shodnout. Firmy to každou chvíli opomíjejí, ale shoda hodnot je důležitá. Mělo by jít už o součást procesu náboru. Při pohovorech se musíte lidí ptát nejen na to, co je pro ně důležité, ale také proč.
#podnikani #google #inspirace #leadership #motivace #uspech #tipy
