16.01.2020 5 minut čtení

5 největších chyb, kterých se manažeři dopouštějí při řízení mileniálů

O výhodách a nevýhodách zaměstnávání mileniálů se v současné době vede bouřlivá diskuse. Ale jejich zastoupení na trhu práce je neoddiskutovatelné. Pokud do mileniálů počítáme lidi narozené mezi rokem 1981 a 2000, jde o 50 % pracovní síly.

Do roku 2025 obsadí dokonce 75 % všech pracovních pozic. Když k tomu přihlédnete, je velmi pravděpodobné, že alespoň jednomu mileniálovi šéfujete (nebo že se mezi ně dokonce sami počítáte). Vytvoření pracoviště přívětivého pro mileniály je tedy pro všechny firmy nezbytné. 

V tomto článku se zaměříme především na to, jak by své zaměstnance-mileniály měli vést manažeři, aby se setkali s co největším úspěchem. Pojďme na 5 největších chyb, kterých se na mileniálech dopouštějí jejich nadřízení:

1. Nepochopení motivace mileniálů (nápověda: nejde jim o oběd zdarma ani relaxační zónu v práci)

Jako manažer musíte porozumět tomu, co vaše zaměstnance motivuje k práci. Navzdory populárnímu přesvědčení mileniálové tolik nelpí na extravagantních zaměstnaneckých benefitech jako fitness nebo masáže na pracovišti.

Mileniálové se nechají zlákat především vlivem, který mohou mít na budoucnost firmy. Jde o první generaci, která si ve větší míře uvědomuje dopad firem na životní prostředí, společnost a svět celkově. Proto chtějí být zaměstnáni u firem, které mají ambice změnit svět.

84 % mileniálů v průzkumu odpovědělo, že jim jde více o úspěch, kterého dosáhne společnost jako celek, než o jejich individuální výsledky.

Manažeři by měli vytvořit atmosféru, ve které mají mileniálové pocit, že jsou součástí většího plánu, že jejich práce má smysl a že je firma respektuje. Když zaměstnanci vědí, jaká je jejich role v kontextu celé společnosti a jejího poslání, je 3,5krát větší šance, že se budou chtít ve firmě aktivně angažovat.

2. Neposkytování průběžného feedbacku

Posouzení výkonu zaměstnance jednou za rok je už dávno pasé. Mileniálové se zaměřují na výkon a preferují kontinuální aktivní feedback. Chtějí vědět, jak se jim daří naplňovat cíle.

Když manažeři vytváří mileniálům cíle, měli by na tom spolupracovat s celým týmem. To znamená stanovování kolektivních i individuálních cílů se všemi členy týmu. Když o cílech mluvíte, nepoužívejte nálepky jako moje cíle a tvoje cíle. Namísto toho říkejte naše cíle. 

Díky tomu na sebe berete část zodpovědnosti za jejich plnění a ukazujete, že i vám záleží na tom, aby vše šlo podle plánu.

3. Neurčitá očekávání

Vágní očekávání nejsou cestou k úspěchu. To sice platí pro celou pracovní sílu, ale při řízení mileniálů je to obzvláště důležité. Průzkum společnosti Qualtrics and Accel naznačuje, že jednou z hlavních priorit při nástupu do práce jsou pro mileniály jasně stanovené očekávání a cíle. 

Dalším indikátorem tohoto trendu je fakt, že téměř třetina dotazovaných uvedla „nejasné cíle a nároky supervizorů“ jako největší stresor na pracovišti.

Abyste se vágním cílům vyhnuli, musí být vaše mety především měřitelné. Předem si jasně stanovte, čeho chcete dosáhnout a jak budete míru úspěchu měřit a vyhodnocovat.

4. Nedostatek flexibility

Věděli jste, že flexibilita je pro mileniály po platu a benefitech třetí nejdůležitější faktor při zvažování pracovní nabídky?

Zpráva společnosti Gallup jasně říká, že mileniálové od zaměstnavatelů mnohem častěji očekávají práci z domova a flexibilní pracovní dobu. Pracoviště, na kterých jsou takové výhody umožněny, vidí mladí zaměstnanci jako modernější a lépe se hodící k jejich životnímu stylu.

Možná vás překvapí, že největší pracovní nasazení mívají obvykle zaměstnanci, kteří 60-80 % práce odvádí z domova.

5. Nedostatečné investice do profesního rozvoje

Profesní rozvoj je důležitý pro valnou většinu příslušníků generace Y. Podle studie společnosti Gallup 87 % mileniálů hodnotí profesní růst a rozvoj jako důležité. Pro srovnání – u lidí, kteří do mileniálů nespadají, odpovědělo stejně jen 69 %.

Když mileniálové zvažují pracovní nabídky, je to pro ně zásadní ukazatel. Zaměstnanci budou rádi investovat svůj čas a své úsilí do firmy, která se nebojí investovat do nich.

Je mnoho způsobů, kterými mohou manažeři dát najevo, že je profesní růst jejich podřízených zajímá. Můžou to být například benefity ve formě kurzů, příležitost účastnit se různých konferencí nebo pozvání si externisty, který bude zaměstnance školit či jim dávat lekce angličtiny.

Na závěr článku vám ještě pro odlehčení nabídnu bonus v podobě výborného stand-upu Jiřího Charváta na téma MILFF neboli Millenial friendly firma.

#milenialove #prace #management #vedeni #leadership #tipy 

Hodnocení: +13
Pro přidání komentáře se přihlaste nebo zaregistrujte.