10 minut čtení

JAK BÝT DOBRÝM ŠÉFEM SVÝM LIDEM

Jak poznat dobrého šéfa? Co mu nejvíc komplikuje život? Proč se dobrý šéf nemusí uchylovat k "utajení"?...tyto a další otázky najdete v našem článku...

Lenka Fasterová je lektorem a koučem v oblasti obchodních, komunikačních a manažerských dovedností, autorka tréninků zaměřených na individuální i profesní rozvoj, spoluzakladatelka projektu Lidé v rovnováze.

 

Firmy většinou investují do svých manažerů a lídrů velké peníze: školí je, koučují, pracují s nimi…a i přesto to mnohdy nefunguje a lidé kvůli svým nadřízeným z firem odcházejí (prý až 50%). Proč je tomu tak?

Řada manažerů zejména v technicky zaměřených oborech je vzdělána právě v technických nebo ekonomických oborech a práci s lidmi se učí „za pochodu“. Bývají zaměřeni na dosahování cílů, na výsledky, a lidi často vnímají pouze jako kolečka ve firemním soukolí. Bývají to mnohdy lidé racionální, pragmatičtí, takže jejich cesta k porozumění lidem v jejich týmech bývá často trnitá. V mnoha firmách a pracovních týmech se manažeři víc zaměřují na řízení než na vedení. Lidé potřebují mít pocit, že mají šéfa, který se o ně zajímá a kterému na nich záleží. A pokud už manažer porozumí tomu, že lidé jsou pro firmu opravdu tím nejcennějším, čeká ho ještě hodně práce na osvojení si lídrovských dovedností a často i „zkrocení“ svého ega.

Kdysi jsme na jednom workshopu dělali cvičení: účastníci měli napsat charakteristiky dobrého šéfa. Nejvíc se objevovala slova jako: autorita, charizma, tah na branku…byly to vlastně charakteristiky „supermana“, ne člověka. Vypadalo to tak, jako kdyby dobrý vedoucí neměl právo chybovat. Je vůbec možné, aby takový člověk v reálu skutečně existoval? Co si o těchto očekáváních myslíte?

Tato očekávání jsou z určitého úhlu pohledu pochopitelná. Lidé skutečně mnohdy touží po šéfovi, k němuž by mohli mít úctu, nadřízeném, kterého by si mohli vážit a v jehož přítomnosti by se mohli cítit dobře. Předpokládá to člověka kvalitního co do odbornosti, tak lidského přístupu. Člověka vyzrálého, otevřeného, schopného sebereflexe a dospělého přístupu. Někoho, kdo se nebojí dělat chyby, kdo dokáže převzít odpovědnost za lidi a umožní jim projevit jejich potenciál. Dokáže se rozvíjet, měnit a učit se novým věcem. Prostě člověka, který má důvěru lidí a který dokáže na oplátku důvěřovat jim. A takových šéfů máme pořád málo. 

Stephen Covey napsal knížku s názvem: Důvěra je věc, která dokáže změnit téměř vše“. Je možné být dobrým šéfem bez důvěry (ke svým lidem, nebo důvěry od svých lidí)?

Důvěru považuji za základ. Ono jde o to, co si pod pojmem „dobrý šéf“ člověk představí. Je to pojem komplexní, zahrnující všechny aspekty lidské osobnosti. A proto si dovolím říci, že opravdu kvalitním šéfem může být skutečně pouze ten vedoucí nebo manažer, který má důvěru svých lidí, a který zároveň důvěřuje jim. Samozřejmě se jedná o otázku dlouhodobou, de facto celoživotní. Vybudovat a udržet důvěru mezi lidmi předpokládá pracovat v první řadě sám na sobě.

Je známým faktem, že například šéf Daimleru (Ola Källenius) si se všemi tyká. Může být dobrý šéf zároveň i kamarádem pro své lidi?

To, zda si lidé v práci se svým šéfem tykají, není rozhodující. Je to otázka nastavení firemní kultury, určitá vzájemná dohoda či úzus. Ale pořád je to jenom forma. Podstatné je, co se za touto formou ukrývá. Jaký je obsah vzájemných vztahů a jak se promítá jak do atmosféry na pracovišti, tak do procesu dosahování cílů organizace. Šéf může podle mne být i kamarádem některým svým podřízeným (záměrně říkám některým, protože neexistuje člověk, který by dokázal být kamarádem úplně všem). Ale musí být schopen své role kamaráda a šéfa v případě potřeby oddělit. Umět nastavit mantinely platné pro všechny a vyžadovat jejich dodržování jak po sobě samém, tak po svých podřízených, bez ohledu na to, jestli je vztah mezi nimi přátelský nebo pouze korektní.

Když se lidi ocitnou v situaci, kdy se z kolegy stanou šéfem, co všechno by měli zvažovat, jak se chovat, co dělat, na co se připravit, aby vše fungovalo jak má, a jejich nová role byla přínosem pro firmu, pro ně i jejich lidi?

Jedná se o situaci, která je pro obě strany, alespoň zpočátku, náročná. Nový manažer nebo vedoucí by se měl připravit i na to, že nové rozdělení rolí může způsobit třeba změnu ve vztazích a atmosféře na pracovišti. Povýšení kolegy může vyvolat u lidí nejrůznější emoce – od opravdové přejícné radosti až po skrytou závist. Nová role s sebou nese nové úkoly a povinnosti, potřebu nových dovedností a nutnost ustát i určitý tlak a očekávání jak shora, tak zdola. Nový šéf si bude muset u lidí vybudovat důvěru, být „čitelný“, jasně komunikovat svá očekávání, poskytovat podporu, jít příkladem. Musí se připravit i na to, že ne vždy budou jeho rozhodnutí populární a všeobecně přijímaná.  A určitě pro něj bude užitečné, když bude otevřený zpětné vazbě nejen od svého šéfa, ale i od svých lidí. Měl by ji pravidelně vyžadovat a systematicky s ní pracovat.

Říká se, že bez dobrého týmu není dobrého šéfa. Anebo to platí opačně? Bez dobrého šéfa není dobrý tým?
Trochu mi to připomíná otázku „Co bylo dřív – slepice nebo vejce?“. Určitě podle mne platí obojí. Když dobrý šéf převezme špatný tým, dokáže z něj dobrý tým vytvořit . A když dobrý šéf převezme dobrý tým a dokáže tyto dvě kvality synergicky spojit a využít, tým dobrým zůstává a dále roste. Když ale tým dlouhodobě není dobrý, pak je velmi pravděpodobné, že nemá ani dobrého šéfa.

 Je možné naučit se „být dobrým šéfem“, nebo je to vlastnost, která je daná?
Osobnost každého člověka je složena z mnoha faktorů. Některé z nich jsou mu dány do vínku geneticky a z krátkodobého hlediska je lze považovat za neměnné. A pak jsou zde charakteristiky, které se měnit dají – znalosti, dovednosti a postoje. Obecně mám za to, že „být dobrým šéfem“ je právě otázkou postojů a schopností. Dá se to naučit s tím, že někomu to jde třeba díky jeho osobnostnímu založení snáz, někomu to dá víc práce. Stěžejní je ale postoj. Buď se pro to „být dobrým šéfem“ rozhodnu, nebo ne. A pak do celé věci vstupují i morálně-volní vlastnosti každého šéfa, jeho otevřenost novým věcem, ochota dlouhodobě na sobě pracovat a v neposlední řadě i jeho vztah k lidem. To jsou ovšem rovněž věci, na kterých se dá pracovat.

Asi všichni víme, jak poznat špatného šéfa…Jak se dá poznat dobrý šéf?

Podle dlouhodobě dobrého týmu? :-)
Tým plní cíle, většina lidí je v něm dlouhodobě spokojená, je nízká nebo žádná fluktuace. Je tam otevřená atmosféra, lidé se nebojí říci svůj názor. Problémy se nezametají pod koberec, ale řeší se. Panuje vzájemná důvěra.

Co podle vás šéfům nejvíc komplikuje život...a jak se s tím dá pracovat?
Chce se mi říci, že nejvíc si komplikují život oni sami. Samozřejmě jde ale pouze o jeden z úhlů pohledu. Určitě to má těžké manažer pracující v organizaci, která postrádá základní prvky vitálního systému. Má nedostatečně funkční procesy, mezi lidmi panuje nedůvěra, vrcholné vedení má daleko k „osvícenosti“. Potom tito manažeři na středních manažerských pozicích čelí velkému tlaku jak shora, tak zdola. A i když by chtěli věci řešit podle svého nejlepšímu vědomí a svědomí, špatně nastavený systém jde proti nim. A tak mnohdy na kvalitní vedení lidí rezignují, přizpůsobují se situaci a pouze „přežívají“. Anebo odcházejí jinam, kde jejich lídrovské a manažerské ambice mohou být naplněny ve vyšší míře.

Ptáte se, jak se s tím dá pracovat. Já vnímám velkou odpovědnost každého manažera právě v té ochotě a připravenosti dělat každodenní malé krůčky, učit se, posouvat, pracovat na sobě. A být si vědom toho, že odpovědnost za to, zda bude svým lidem dobrým šéfem má pouze a jedině on sám. Ani ztížené podmínky a okolnosti na pracovišti nejsou tím, co rozhoduje o jeho úspěchu či neúspěchu. Vždyť ne nadarmo se říká, že „kvalitní fotbalový tým dokáže sehrát skvělé utkání i na nestandardním hřišti“.

V posledních letech jsme se setkali i my v Čechách s televizním fenoménem Utajený šéf. V této reality show se na 5 dnů šéf firmy vmísí mezi ostatní a má možnost si vyzkoušet i „práci u lopaty“ a možná vidět „pravdivý stav firmy“. Jak se na to díváte vy?

Na první pohled by se mohlo zdát, že to může být zajímavá reflexe reálného stavu věcí. Já sama reality show nesleduji a neviděla jsem ani tuto. Na druhý pohled se však nabízí otázka: jak kvalitní je to šéf, když potřebuje získávat informace tímto způsobem? Jak moc efektivní je pro firmu a její vedení věnovat několik dní „maskovanému“ zjišťování reality, o které by z podstaty jejich práce měli mít přehled? A jak takový šéf obstojí před svými lidmi, až celá „habaďůra“ vyjde na povrch? Jak to poznamená důvěru a vzájemný vztah? Jsem přesvědčena, že kvalitní šéf se k takovýmto úskokům nemusí uchylovat a o názorech svých lidí má víc informací, než se dá zjistit v jakékoli reality show.

ptala se: Ingrid Haburaiová

 

Když se Vám článek líbí s chtěli jste si s Lenkou o tématu popovídat víc, budeme rádi, když se nám ozvěte :-) Lenka s vámi ráda podílí, co za léta praxe viděla a co funguje....

Hodnocení: +2
Pro přidání komentáře se přihlaste nebo zaregistrujte.