Když jsme si na mnoha projektech u nás v J.I.P. pro firmy tento jev analyzovali, došli jsme k jasnému závěru a přesvědčení, že každá firma roste do „velikosti“ svého šéfa, který stojí nahoře a firmu táhne dopředu. A je jedno, zda tímto lídrem je podnikatel sám, či najatý manažer.
Jestli má tedy zmíněný podnikatel nebo manažer v sobě limitované schopnosti v řízení firmy např. do ročního obratu 200 mil., pak tuto hranici úspěšně dosáhne. Stačí ale, aby ji i mírně překročil a začnou se ve firmě dít „zvláštní“ věci. Klíčoví pracovníci z podniku odcházejí, narůstá zmetkovost a počet reklamací, zvyšuje se míra chaosu v denním provozu firmy a nakonec podnik opouští v nečekané míře i běžní zákazníci. Velikost firmy se tak za chvíli zkonsoliduje zpátky na kapacity a možnosti jejího šéfa. Osciluje mezi 10 až 30% kolem svého dlouhodobého průměru.
Praxe mne přesvědčila o tom, že není důvod, aby zdravé firmy v průběhu let nerostly. Nemám na mysli každoroční zdvojnásobení firmy. Ale 5 až 7% ročního růstu už zdravé firmě sluší a dá se zvládnout. Existují samozřejmě výjimky jako např. hospodářský cyklus, změny v legislativě, situace v oboru či politický nebo globální vývoj ve světě, jež ovlivňují výkonnost firmy. Při běžném provozu se však dá reálně dosahovat alespoň mírných nárůstů. Má to ale pár „háčků“.
Nejzásadnější je totiž to, jestli šéf se svými kapacitami dokáže nejen firmu táhnout dopředu, ale jestli také dokáže růst podniku „udýchat“. Aby nakonec nebyl brzdou vývoje. Zda to dokáže, či nikoliv, poznáte na číslech. Pokud firma ve střednědobém, nebo dokonce dlouhodobém, horizontu stagnuje či klesá, pak ji vede šéf, který své kapacity vyčerpal. S ním firma dál nepůjde.
Je potřeba začít konat
Není to ani příjemné, ani populární. V takové situaci ale není na co čekat. Místo šéfa se musí uvolnit pro někoho „většího“. Je-li to sám majitel, který má uvolnit židli, pak je moudré, aby si místo sebe našel takového výkonného ředitele, který mu podnik potáhne dopředu. A pokud je na daném místě profesionální manažer, pak musí být vyměněn.
Ve výjimečných případech lze šéfům ještě pomoci, aby na sobě pracovali a své schopnosti ještě zvýšili. Je ale nutné si říct, jestli to všem zúčastněným opravdu stojí za to. Z trpaslíka totiž obra neuděláte. Nedokáže to žádná škola, seminář a ani žádný mentor či kouč.
Jestli stagnujete, a vadí vám to, začněte hledat pro svůj podnik „obra“, namísto „trpaslíka“. Jak na to? Praxe mi potvrdila, že nejlepší řešení je hledat takového člověka, který zvládal úspěšně vést alespoň dvojnásobně velkou firmu, než jakou je ta vaše. Je to sice řešení „s.r.o.“, ale pokud najdete takto schopného člověka, můžete oprávněně očekávat, že vás nový manažer dostane zase o výrazný kus dál.
Zastávám názor, že každý by měl dělat to, na co stačí a co je mu vlastní. Žádný „trpaslík“ se totiž nedovede dlouhodobě udržet tam, kam patří „obr“. Projeví se to jak na financích, tak na jeho psychice a sociální úrovni. Proč by si navíc měl působit takové trápení? Vždyť tam, kde stačí „trpaslík“, může velmi dobře fungovat jako užitečný „obr“.
