Celosvětové rozšíření nákazy koronavirem citelně postihlo nás všechny – zavřené obchody, restaurace, omezení provozu továren, úřadů. Ačkoliv naše vláda a jednotlivá ministerstva činí mnohé kroky ke zmírnění dopadů krize jak na trh práce, tak na celou ekonomiku, tato opatření nebudou schopná zcela eliminovat vliv současné bezprecedentní situace na majetkovou sféru občanů, a to ať už se jedná o podnikatele, zaměstnance, živnostníky, nebo seniory.
Budeme Vám postupně zodpovídat nejčastější dotazy a zajistíme tak čtenářům cenné informace a rady v době nejistoty.
V prvním díle se zaměříme na problematiku aktuální největší hrozby pro zaměstnance - skončení pracovního poměru. Otázky typu „Může mě zaměstnavatel jen tak ze dne na den propustit?“; „Jaké mám nároky?“; „Mohu se nějak bránit?“ se nyní objevují v mysli téměř každého. Je nepochybné, že nejen teď, ale zejména poté, co stát přestane poskytovat příspěvky na náhrady mezd, přijde další velká vlna propouštění.
Propouštění však není pro zaměstnavatele tak jednoduché, jak se na první pohled zdá. Mnozí z nich obchází ustanovení zákoníku práce, která chrání zaměstnance jakožto slabší stranu. Řádně informovaný zaměstnanec se však nenechá jen tak obalamutit a s našimi cennými radami se neoprávněným postupům při ukončování pracovního poměru snadno vyhne.
Zákoník práce vyžaduje pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem písemnou formu a umožňuje jen a pouze 4 způsoby jeho provedení, a to:
a) zrušením ve zkušební době;
b) výpovědí;
c) dohodou;
d) okamžitým zrušením.
Zrušení ve zkušební době
Začneme-li dle náročnosti rozvázání pracovního poměru, za nesporně nejsnazší způsob rozvázání lze označit zrušení ve zkušební době. Zaměstnanci ve zkušební době byli těmi prvními, kterých se propouštění dotklo. U zrušení pracovního poměru ve zkušební době není nezbytné, aby zaměstnavatel uváděl jakýkoliv důvod a dochází k němu okamžitě, tj. doručením jeho písemného vyhotovení. Zaměstnanec v zásadě nemá možnost se bránit.
Výpověď
Druhým z jednostranných způsobů rozvázání pracovního poměru je výpověď. Zákon chrání v tomto případě zaměstnance coby slabší stranu a to následujícími pravidly:
- výpověď může zaměstnavatel dát jen a pouze z důvodů v zákoně uvedených (tzv. organizační důvody, zdravotní důvody nebo z důvodů spočívajících v chování zaměstnance – neplnění pracovních povinností) a konkrétní důvod musí být ve výpovědi vždy vymezen;
- délka výpovědní doby je minimálně 2 měsíce;
- propouštěný zaměstnanec má v určitých případech nárok na odstupné (v případě výpovědi z organizačních důvodů, nebo ze zdravotních důvodů spočívajících v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání);
- výpověď zpravidla nelze dát těm zaměstnancům, na které se vztahuje tzv. ochranná doba (např. pokud jsou na nemocenské, v době těhotenství, během mateřské dovolené atp.).
Není tedy přípustné, aby zaměstnavatel jednoduše dal výpověď zaměstnanci z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, aby pracovní poměr zaměstnance skončil ze dne na den a neměl nárok na odstupné. Zaměstnavatel se vždy musí řídit zákonnou úpravou a pravidly obsaženými v zákoníku práce.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Principem dohody o rozvázání pracovního poměru je dohoda zaměstnance a zaměstnavatele na skončení pracovního poměru ke sjednanému dni. Dohoda může být uzavřena z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Ač se tento institut na první pohled jeví jako bezproblémový, často je ze strany zaměstnavatelů zneužíván, zejména v případech, kdy zaměstnavatel nutí zaměstnance pod nátlakem, aby dohodu podepsal, a to nejlépe bez uvedení důvodu, ačkoliv jsou dány důvody, pro které má nárok na odstupné (např. organizační důvody). Doporučujeme tedy nenechat se nutit do uzavření dohody a případně trvat na uvedení důvodu skončení pracovního poměru.
Dalším nešvarem, se kterým se v této oblasti často setkáváme je tzv. výpověď dohodou. Jedná se o termín, který zákoník práce vůbec nezná. Pracovní poměr je možné ukončit výpovědí nebo dohodou. Často je tento pojem užíván ze strany zaměstnavatelů v případech, kdy chtějí se zaměstnancem co možná nejdříve ukončit pracovní poměr dohodou, aby mu nemuseli přidělovat práci nebo mu určovat překážky v práci na straně zaměstnavatele po dobu výpovědní doby a aby mu nemuseli vyplácet odstupné.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Laicky řečeno „vyhazov na hodinu“. Zaměstnavatelům by se zejména v této době velmi hodilo ukončit pracovní poměr dle libosti. Zaměstnanec je však chráněn a takto jej lze propustit jen pokud hrubě poruší své pracovní povinnosti nebo je odsouzen za trestnou činnost. Není tedy možné zaměstnance ze dne na den propustit bezdůvodně, případně v souvislosti s nákazou koronaviru. Pokud by se tak přeci jen stalo, má zaměstnanec možnost domáhat se neplatnosti takového skončení pracovního poměru.
Současná krizová situace zásadně dopadá na trh práce a prokazuje svou nemilosrdnost vůči zaměstnancům. Jelikož „štěstí přeje připraveným“, nelze nyní zaměstnancům doporučit nic jiného, než aby znali a hájili svá zákonná práva.
Za celý tým LP Legal Vám přejeme především pevné zdraví a silné nervy!
Alice Hejzlarová / Veronika Patáková / Martin Černý
#koronavirus #COVID19 #labourlaw #pracovnipravo #otazky #odpovedi #zamestnanec #zamestnavatel #homeoffice #prekazkyvpraci #dovolena #karantena #osetrovne #neplacenevolno #poradimevkrizi #pravemzkrize
