Spustili jsme DISKUZNÍ FÓRUM! Zeptejte se na cokoliv, co vás zajímá.
22.02.2020 7 minut čtení

Kde se vzala naše touha po seberealizaci v práci? A není celý koncept jen chytrou psychologickou manipulací?

Na počátku všeho byla pyramida, pár tisíc let po Starověkém Egyptě ji v 50. letech minulého století znovuobjevil americký psycholog, který navždy předefinoval motivaci pracovního prostředí. Jenže tahle teorie s sebou nese i rizika.

Proč vlastně pracujeme? Většina z nás odpoví zcela pragmaticky: Pracujeme, abychom si vydělali peníze. Podle amerického psychologa Abrahama Maslowova a spousty následovníků jeho teorií to není tak úplně pravda. Podle nich hledáme v práci vyšší smysl, uspokojujeme tím důležitou psychologickou potřebu jakou nenajdeme nikde jinde než v – Maslowově pyramidě potřeb.

Maslow s touto teorií přišel už v roce 1943, detailně v ní rozebírá hierarchii lidských potřeb, fyziologických i mentálních, které dohromady udávají směr našeho života – zajišťují motivaci, touhu, pocit uspokojení. Od těch bazálních fyziologických potřeb (jídlo, přístřeší), přes pocit bezpečí, potřebu někam patřit, být přijímám a respektován, až na vrchol pyramidy, kde najdeme potřebu seberealizace. Právě potřeba seberealizace byla historicky jedním z hlavních katalyzátorů lidského pokroku.

Jeho práce postupně infiltrovala a ovlivnila management po celém světě. V 50. a 60. letech minulého století se v obchodním prostředí a managementu začal projevovat vliv vědního oboru psychologie, s jeho pomocí manageři hledali způsoby motivace a řízení svých zaměstnanců. Pro Maslowova bylo korporátní prostředí vhodné pro experimentální pozorování lidské psychiky – pracoval jako konzultant pro kalifornské společnosti. Na druhé straně mu korporát nabízel možnost demonstrovat své výzkumy.

Abraham Harold Maslow

A co vlastně hnalo korporátní Ameriku minulého století k výzkumu hierarchie lidských potřeb? Důvody byly dva – Psychologický aspekt teorie odhaloval pozadí vývoje lidské společnosti jako takové a nacházel odpovědi na sociologické problémy, zároveň byl výzkum skvělým nástrojem k „managování“ (řízení) lidí. Byla to právě rovnováha mezi ryze pragmatickým zájmem a touhou bádat v lidské psychice, která dodala Maslowově pyramidě dostatečně silnou pozici ve společnosti. I proto je stále aktuální i dnes, 70 let od jejího objevu. 

60. léta se stala dekádou znovuobnovených sociálních experimentů, érou, ve které korporátní prostředí implementovalo nové struktury a přístupy k lidem. Odborníci v managementu i vědci v oblasti sociálních věd nacházeli společnou řeč v otázce transformace lidských potřeb – transformace, která vyžadovala nový přístup k vedení lidí i cílení marketingu na zákazníky.

Inovátoři managementu lpěli na Maslowově teorii s cílem rozvinout nové teorie „participativního managementu“ – který by zaměstnancům umožnil větší nezávislost a oprávnění na pracovišti. Inovativní přístup zprvu narazil na kritiku byrokratického systému, ale lídři oboru argumentovali přirozenou lidskou potřebou psychologického naplnění, která není v rozporu s korporátním kapitalismem, ale naopak v jeho zájmu: Zvýšíme produktivitu, zvýšíme příjmy a všichni budou šťastní. Win/win situace nebo ne?

Jednou z nejpalčivějších otázek, která zůstala dodnes nezodpovězena, byla diskuze okolo míry platnosti hierarchie potřeb ve společnosti. Vztahuje se potřeba seberealizace na všechny profese a pracovní obory? Teorie přiznává rozdílné přístupy v individuálních i rámcových oblastech – to naznačuje, že pro některé lidi je práce opravdu nakonec jen výplatní páskou. 

Některé experimenty se snažily přepracovat přístup k práci na všech úrovních korporátní hierarchie – od údržbářů pro vedoucí pozice, většina ale sloužila jen k teoretickému pozadí pro opravdovou změnu. Hierarchii potřeb využil i americký psycholog Frederick Herzberg ve své knize Motivation to Work (1959), podle něj by se společnosti neměly soustředit na navyšování zaměstnaneckých benefitů. Frederick tvrdí, že tento přístup u nich nenavyšuje produktivitu, ale naopak navyšuje jejich snahu si benefity nárokovat. Tento jev nazval stinnou stránkou motivace.

Není náhodou, že motivační teorie napodobující hierarchii potřeb byly adoptované společnostmi řízené hierarchálními organizačními schématy. Maslowovu pyramidu lze snadno promítnout do pracovní hierarchie – vedoucí pozice nabízejí větší prostor seberealizace (a lepší platové ohodnocení). Jenže vedlejším efektem je frustrace z nerovného rozdělení práce a pracovníků: Znehodnocení zaměstnání na nižších úrovních, od kterých neočekáváme uspokojení / Na druhé straně přeceňování vedoucích pozic – od nichž očekáváme maximální naplnění všech psychologických potřeb.

 

Naopak teorie „vnitřní pohnutky“ (motivace) klade důraz na niterní motivy ovlivňující individuální hierarchii potřeb – na rozdíl od potřeby vnějších „odměn.“ Ta naznačuje, že nepotřebujete, aby vás váš šéf odměňoval nebo trestal, protože vás k práci motivuje vaše vlastní niterní potřeba smysluplné práce a naplnění. Vnitřní motivace je důležitým a silným aspektem pracovní morálky. V dnešní době zvyšující se životní úrovně a zaměstnaneckých benefitů je to právě vnitřní pohnutka, která vás donutí vzít si kratší dovolenou, než na jakou máte nárok, nebo pracovat dobrovolně přesčas.

Faktem je, že s teorií seberealizace prací nepřišel Maslow ani konzultanti pro management, kteří ji v minulém století implementovali do pracovního prostředí. Její základy najdeme u německého sociologa Maxe Webera. Ten již v roce 1905 naznačil, že potřeba práce má pro lidi spíše spirituální než ekonomický smysl. Weber poukázal na rozpor této teorie s konceptem západního kapitalismu.

Ideologie pracovní morálky je pozoruhodně houževnatým a zároveň neobyčejně flexibilním konceptem: Zatímco její ústřední motiv – práce jako hlavní životní náplň – zůstává konzistentní, potenciální odměna za dobrou pracovní morálku se historicky mění. Od vidiny společenského růstu po příslib seberealizace. 

Během následujících dekád se Maslowova pyramida stala ikonickým symbolem hierarchie potřeb, v 80. letech byla již pevně ukotvena ve všech byznysových příručkách a vzdělávacích oborech v oblasti managementu. Například marketingové společnosti ji využívají při sestavování vlastních kampaní a stejně tak z ní čerpají pro potřeby kurzů v managementu. 

Notoricky známá grafická verze – pyramida, kterou Maslow nikdy nevytvořil – koluje ve všech managerských učebnicích i po internetu ve formě memes. Co je však zásadnější než grafická verze Maslowowy teorie jsou její myšlenky a ideologie, které se staly oporou hierarchie potřeb až do současnosti: I v dnešní době rezonuje s obavami spojené s prací, společností a vlastním egem.

Nic neilustruje klady a zápory touhy po seberealizačním zaměstnání lépe než současné společenské diskuze okolo hesla: „Dělej to, co miluješ!“ Tohle motto nemělo nikdy nouzi o kritiky, kteří naopak vyzdvihují potřebu dělení osobního života od práce a naznačují, že syndrom vyhoření je jen druhou stranou mince našeho usilovného hledání smysluplné práce.

Ne všichni se shodují na tom, že práce by měla být naším posláním a že bychom jí měli podřizovat naše životy. Naopak, společnost inklinuje ke zkracování pracovního týdne, většímu sociálnímu zajištění a delší mateřské dovolené, z čehož lze pozorovat naší potřebu vyhradit si více času a prostoru pro osobní život a volný čas. 

To neznamená, že práce by nás neměla naplňovat a že nemůžeme skrze zaměstnání dojít psychologickému uspokojení. Rozhodně bychom ale měli být opatrní při slepém následování 70 let starých metodických konceptů, kterými se nás manageři snaží přesvědčit, že seberealizační zaměstnání je naší nejvyšší prioritou. 

Práce je pořád jen práce, takže i když možná máte ve firmě pivo zdarma, gaming zónu s VR a 8 týdnů dovolené, tak si uvědomte, že za vším stojí koncept jediné teorie.

 A zatímco vy se točíte v kruhu, vaši manageři vyplňují okénka pyramidy.

#Maslow #Maslowovapyramida #hierarchie #hierarchiepotreb #psychologie #sociologie #historie #veda #Herzberg #Weber #pristup #potreby #seberealizace #naplneni #stesti #pyramida #management #manager

Hodnocení: +17
Pro přidání komentáře se přihlaste nebo zaregistrujte.
  • Místo pyramidy pro mne byla vždy bližší os - Herzbergova, dvoufaktorové škála hygienický faktor <-> motivátor. Jasně, také vlastně vychází z toho co popsal Maslow. I když praxe potvrdila, že i hygienické faktory (odstraňování nespokojenosti) a motivační (přinášející spokojenost) se vyskytují současně; já jsem si překlopil Herzbergovu osu "mínus nula plus" do dvou rozměrů na x hygienické faktory a na y motivátor. Vím, příliš příliš zjednodušené, nedá se tu komentáři kreslit. Je tu někdo s praktickými zkušenostmi s řízením motivace?
    +1
    • Já mám zkušenosti s řízením motivace v neziskovém sektoru s generací Z. Můžu se klidně s Vámi podělit o svoji zkušenost.
      0