Krize je připravila o všechny zaměstnance, tak přišli s novým přístupem k řízení firmy

Flat management je opakem hierarchické organizace firmy. Místo toho, aby se zaměstnanci firmy dělili na řadové pracovníky, liniový, střední a top management, jsou si tady všichni rovni. Pojďte se podívat na to, jak flat management funguje v praxi.

Flat management neboli plochá organizační struktura je často předmětem kritiky, chvály, pochyb a někdy je dokonce bezostyšně shazována. Ale pro Rishi Shah a Shadru Agrwal (kterou můžete vidět na obrázku), to byla jediná možná volba. 

Vlastní společnost ContextMedia, která se zaměřuje na programování v oblasti zdraví. Jejich programy najdete v televizorech a na tabletech ve zdravotnických zařízeních nebo tam, kde dochází ke vzdělávání lékařských praktikantů.

Když ještě Shah a Agarwal studovali na Severozápadní univerzitě, založili za pomoci flat managementu několik úspěšných studentských spolků a říkají, že tento princip vytvořil aktivní, soudržné týmy se spoustou dobrých nápadů. Jsou si jisti tím, že použití té samé struktury v ContextMedia, je hlavním důvodem jejich úspěchu. Agarwal vysvětluje, jak využít plochou organizační strukturu, aby to zaměstnance nadchlo a zvýšilo zisk.

Odstraňte vrstvy managementu, vyvolejte kreativitu

Dvanáct vedoucích dvanácti frakcí firmy spolu s Shanem a Agrarwal tvoří veškerý leadership firmy o 160 zaměstnancích. Od zaměstnanců se žádá, aby týmu přispívali novými nápady, což zabraňuje tomu, aby firma přišla o skvělé nápady jen proto, že se zaměstnanci stydí nebo bojí projevit.

Je tomu tak od té doby, kdy jeden skvělý nápad nepřišel od vývojářů produktů, ale od jednoho ze zaměstnanců. Všiml si totiž, že pacienti čekají na lékaře většinou v ordinaci, namísto recepce, kde jsou běžně umístěny televizory ContextMedia. Firma prodává reklamní prostor, který je pro klienty tím atraktivnější, čím více očí ho vidí. Proto zaměstnanec přišel s tabletem, který by pacienti mohli sledovat v ordinaci. „Informace o této příležitosti k nám doputovala z nejnižších řad zaměstnanců.“

Nabírejte lidi podle charakteru

Při nabírání nových zaměstnanců používají Shah, Agrarwal a lovkyně hlav Katie De Voto náborový proces o pěti krocích. Zahrnuje několik pohovorů a test nebo „roleplay“, ať už jde o jakoukoliv pozici.

Agarwal říká, že je to náročný proces. A pro De Voto je nejdůležitější charakter, přístup a až poté dovednosti. Prý jsou ji zvláště sympatičtí uchazeči, kteří dobrovolně organizovali zájmové skupiny či aktivity na školách, v sousedství nebo církvi. Ukazuje to totiž schopnost pracovat v přirozeně a tradičně jednoúrovňových společenstvích. Prvním zaměstnancem, kterého přijala, byl učitel. Vybrala si ho na pozici účetního manažera. 

Agrawal připisuje hodnotám a pracovní morálce zaměstnanců úspěch ve formě zdvojnásobení zakázek během jednoho roku.

Střežte svou firemní kulturu

Se svou firemní kulturou to firma myslí natolik vážně, že je připravena se zříct těch, kteří s ní nesouzní. Agarwal se svěřuje s tím, že nedávno vyhodila zaměstnance částečně proto, že nebyl schopen soucítit s ostatními členy týmu. 

V ContextMedia si tento postoj osvojili ve zlomovém momentě roku 2009, kdy kvůli finanční krizi nebyli schopni dát svým zaměstnancům výplatu. Všichni zaměstnanci odešli nebo byli propuštěni. 

„Došlo nám, že musíme své poslání (vzdělávání pacientů) komunikovat mnohem lépe a nabírat lidi v závislosti na něm,“ dodává ještě Sharadha Agarwal.

#inspirace #management #byznys

 

Foto zdroj: Youtube / ApertureOne

Warengo vám pomáha uspět ve všech byznysových i životních výzvách

Pro přidání komentáře se přihlašte nebo zaregistrujte.