5 nejčastějších chyb, kterých se pravděpodobně dopouštíte při vedení pohovoru

Způsob, jakým vede většina náborářů pohovory je chybný. Během typického pohovoru se kandidát na místo snaží chovat, jak nejlépe umí, říká vám ty správné věci a sděluje pouze ty nejlepší informace o sobě samém. Získáváte tak hodně zamlžený pohled na skutečnou osobu. To je hlavní důvod, proč nakonec řada zaměstnanců na svém novém postu selže.

#1 Vybíráte na pohovor nesprávné kandidáty

Některé pohovory by se v prvé řadě ani neměly konat. Problém všech zbytečných pohovorů má společného jmenovatele – životopis. Ať chcete nebo nechcete tak CV redukuje osobu na kus popsaného papíru. Někteří kandidáti celou věc ještě ztěžují, když si vytváří v životopise vlastní verze reality tím, že zamlčují nebo naopak zveličují konkrétní detaily. Životopis tak ani nemůže být dostatečným nástrojem pro rozhodování koho k osobnímu pohovoru pozvat.

Nespoléhejte se tak při výběru kandidátů do prvního kola výběrového řízení pouze na životopisy. Kromě něj položte kandidátům i pár jednoduchých otázek, které prozradí často o uchazeči mnohem více než standardizovaný suchý list papíru.

Dobrý příkladem takových otázek může být například:

  • Proč vás tato práce zajímá?

nebo

  • Proč teď hledáte práci?

Nechte kandidáta na každou otázku odpovědět ve třech až čtyřech větách. Odpovědi budou velmi užitečné, prozradí o uchazečovi řadu cenných informací – např. znalosti společnosti případně i průmyslu. Rovněž můžete objevit motivy, kterými se řídí při hledání zaměstnání. Zjistíte například že je kandidát spokojený, ale hledá novou výzvu nebo odpovědi odhalí zoufalce, který rozesílá spousty životopisů jenom proto, aby byl schopen příští měsíc platit své účty. Každopádně získáte řadu užitečných informací, které vám pomůžou vyřadit kandidáty se kterými nemá smysl ztrácet čas.

#2 Očekáváte příliš mnoho od telefonického pohovoru

Telefonické interview je stále jenom rozhovor, kde vám kandidát říká věci, které chcete slyšet. Snaží se zkrátka prodat. Nelze tvrdit, že se tak chovají všichni, bohužel je ale po telefonu dost složité rozlišit kdo lže a kdo říká skutečně pravdu. Těžko tak na základě telefonického rozhovoru můžete dojít k jistému závěru, kterého uchazeče pozvat na osobní setkání a kterého nikoliv.

Vzhledem k omezením vyplývajících z komunikace po telefonu, nejlepší využití tohoto komunikačního kanálu spočívá v potvrzení schopností kandidáta, které se skutečně nedají naučit předstírat jako je například verbální komunikace nebo osobnostní vlastnosti. Zaměřením se na důležité atributy dosáhnete krátkých efektivních konverzací, které vám udělají jasno v tom, kdo může přinést společnosti nějakou přidanou hodnotu a kdo nikoliv.

#3 Při osobním pohovoru kladete příliš mnoho otázek

Mluvit během face-to-face rozhovoru o práci je plýtvání časem. Kandidát na místo opět využije své příležitosti a bude pokračovat v hraní divadla a prodávání se. Možná vám připraví zajímavý divadelní výstup, ale o tom, jak bude úspěšný na novém pracovním místě moc nezjistíte.

Místo toho nechte uchazeče před vámi vypracovat nějaký jednoduchý úkol, který vám umožní ho vidět fungovat v praxi. Uvidíte, zda oplývá potřebnými dovednostmi a zda se na místo hodí. Zkrátka ho nechte vám předvést kvalitu své práce.

Nechte adepta na místo vypracovat během pohovoru jednoduchý úkol

Jak si představit ukázkový úkol? Máte kandidáta na prodejní místo? Nechte si od něj prodat nějakou drobnost, kterou naleznete v kanceláři. Přišel na pohovor kandidát na místo supervizora? Ať vám ukáže, jak by vedl fiktivní firemní meeting. Adepti na marketingové posty mohou vytvořit ukázkovou kampaň. Vytvořením scénářů na základě minulých situací, necháte kandidáty si vyzkoušet své budoucí role, zatímco vám ukážou své dovednosti.

#4 Vedení osobních pohovorů „jeden na jednoho“

Během pohovoru vzniká příliš mnoho podnětů na to, aby je mohla všechny zachytit jedna osoba. Dvojice vědců Christopher Chabris a Daniel Simons říká, že zkrátka existují limity v našem vnímání.

Vyřešit tento problém tak může týmový přístup k osobním pohovorům. Náborový tým by měl mít alespoň 4 osoby. Samozřejmostí je, že jsou všichni přítomní u pohovoru, aby tak každý mohl poskytnout svůj jedinečný pohled na věc.

#5 Neověříte si schopnost uchazeče neustále se vyvíjet a vzdělávat.

Úspěch ve většině zaměstnání přichází ve chvíli, kdy je zaměstnanec schopen v čase dosahovat určitého progresu. Toto zlepšení vychází ze schopnosti zaměstnance aplikovat zpětnou vazbu a koučování dané manažerem. Ne všichni uchazeči jsou koučovatelní, ale většina náborářů bohužel zanedbává posuzování této schopnosti.

Přitom je možné si uchazeče proklepnout už během pohovoru. Nechte ho provést ukázkovou práci. Pak mu poskytněte zpětnou vazbu a koučování a následně ho nechte tentýž úkol vypracovat znovu a sledujte, zda aplikoval vaši zpětnou vazbu. Pokud tomu tak není, těžko se jeho přirozené schopnosti zlepší potom, co ho přijmete na pracovní místo.

Provádění kvalitního náboru je není až tak složité, pokud se vyhnete zmíněným chybám. Místo toho abyste se spoléhali na to, co vám kandidát řekne a jak se prodá, skutečně uvidíte a uslyšíte přesně to, co potřebujete. Budete tak schopni rychle přijmout kandidáty, které skutečně budou pro vaši společnost přínosem.

Warengo vám pomáha uspět ve všech byznysových i životních výzvách

Pro přidání komentáře se přihlašte nebo zaregistrujte.